Führungskräfte-Feedback im Krankenhaus

Eine Mischung aus Linien- und Expertenorganisation, aus fachlicher Weisung und disziplinarische Führung und der Umgang mit Patienten und Angehörigen machen ein Führungskräftefeedback im Krankenhaus besonders. Wir haben die notwendige Erfahrung und eine digitale Lösung dafür. Steigern Sie die Qualität Ihrer Führung und werden Sie als Arbeitgeber attraktiver für Ihre jetzigen und zukünftigen Fachkräfte!

Produktinformationen

Führungskräfte-Feedback für Krankenhäuser

Web-basierter Full-Service
DSGVO konform und Server in Deutschland
Vollständige Unterstützung von mobilen Endgeräten
Inklusive: Kompetenzmodell und Fragenkatalog
Inklusive: Mamba Feedbackportal und Report-Download (PDF)
Inklusive: Unterstützung bei Planung und Kommunikation
Optional: Individualisierung des Fragebogens
Optional: Individuelle Beratung, Tutoren / Moderatorenschulung
Über 15 Jahre Erfahrung im Führungskräfte-Feedback

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Führungskräfte-Feedback im Krankenhaus: So geht‘s

Führungskräfte-Feedback im Krankenhaus- Ablauf

Vorbereitung

In der Vorbereitungsphase legen wir mit Ihnen die Rahmenbedingungen für Ihr Führungskräftefeedback fest. Je nach Organisationsstruktur, Größen Ihrer Organisationseinheiten und anderen Besonderheiten stimmen wir mit Ihnen z.B. die beteiligten Rollen, die Regeln zur Wahrung der Anonymität, den Zeitplan für die Durchführung, die Kommunikationsschritte an Feedbackgeber und -nehmer und den Follow-up Prozess ab.

Das Ulmer Kompetenzmodell für Krankenhäuser

Das Ulmer Kompetenzmodell für Krankenhäuser ist speziell auf deren Bedürfnisse zugeschnitten. Es vereint die Besonderheiten einer Expertenorganisation mit ärztlichen Weisungen, disziplinarischer Führung und dem Umgang mit Patienten und Angehörigen und kann jederzeit um zusätzliche Themen (z.B. Compliance) ergänzt werden. Es berücksichtigt dabei in hohem Maße auch den Wunsch nach Arbeitgeberattraktivität für junge Generationen von Fachkräften.

Führungskompetenzen im Krankenhaus - Ulmer Kompetenzmodell

Führungskräfte-Feedback im Krankenhaus - Teilnehmer

Feedbackgeber auswählen oder zuordnen

Sie haben die Wahl: Wir spielen die von Ihnen vorgegebenen Mitarbeiter zusammen mit deren Beziehungen (z.B. Mitarbeiter, Kollege, Vorgesetzter) ins System oder wir lassen den Feedbacknehmern die Möglichkeit, Ihre potentiellen Feedbackgeber selbst zu nominieren. Wir empfehlen letzteres: Der Aufwand bei Ihre Personalabteilung oder Organisationsentwicklung ist so deutlich geringer.

Die Durchführung in der Praxis

In der Praxis funktioniert das Führungskräftefeedback vollkommen digital: Ihre Führungskräfte erhalten von uns eine Einladung per E-Mail mit einem Link auf deren persönliches Mamba Feedbackportal. Dort wählen sie innerhalb eines festgelegten Zeitraums für die verschiedenen Rollen (z.B. Mitarbeiter, Kollege, Vorgesetzter) die potentiellen Feedbackgeber aus. Danach erfolgt die Einladung der nominierten Feedbackgeber per E-Mail und Link auf den Online-Fragebogen. Wird auf die Nominierungsphase verzichtet, startet der Feedbackprozess direkt mit der Einladung der vorbestimmten Feedbackgeber.

Führungskräfte-Feedback im Krankenhaus - Durchführung in der Praxis

Führungskräfte-Feedback im Krankenhaus - Ergebnisbericht

Der persönliche Ergebnisbericht

Nach Ende der Feedbackrunde können Ihre Führungskräfte den Ergebnisbericht jeweils auf ihrem Persönlichen Feedbackportal herunterladen. Der Bericht enthält u.a. eine Hilfe zum Lesen der Ergebnisse, eine Übersicht über das Feedback aus den verschiedenen Sichtweisen, das Ergebnis der Selbstbewertung im Vergleich zur Fremdbewertung, Detailergebnisse, das Top Five Feedback und die freien Textantworten. Ergebnisse, welche für eine Rolle die Anonymitätsgrenze nicht erreichen, werden im Bericht nicht dargestellt.

Follow-up

Feedbacknehmer sollten nicht mit den Ergebnissen aus dem Führungskräftefeedback alleine gelassen werden. Wir bilden interne Tutoren und Moderatoren aus, die Ihre Führungskräfte bei der Interpretation des Feedbacks unterstützen, für Vertrauen und Akzeptanz sorgen und bei der Wahl und Umsetzung der richtigen Maßnahmen helfen. Auf Wunsch bieten wir auch Workshops mit einzelnen oder mehreren Führungskräfte zum wirksamen Umgang mit dem Feedback an.

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Wirksamkeit von Maßnahmen

Die Wirksamkeit von persönlichen Maßnahmen kann aus dem Ergebnis der nächsten Feedbackrunde abgeleitet werden. Wir empfehlen daher, das Führungskräftefeedback alle ein bis maximal zwei Jahre durchzuführen.

Häufig gestellte Fragen

Wählt der Feedbackgeber nur die „besten Freunde“ aus?

Die Sorge ist völlig unberechtigt. Aus über 15 Jahren Erfahrung ist uns kein gröberer Missbrauch bekannt, zudem ist die Teilnahme am Führungskräftefeedback ohnehin meist freiwillig. Dazu kommt, dass die engeren Vertrauten meist angstfreier, offener und kritischer Feedback geben als andere. Der Versuch über engere Vertraute ein „besseres“ Feedback zu erhalten geht daher fast immer nach hinten los.

Wie werden die Teilnehmer ausgewählt?

Die Teilnehmer können sowohl über Ihre Personalabteilung ausgewählt werden, als auch von den Führungskräften selbst. Unsere Consultants unterstützen Sie gerne bei der passenden Auswahl.

Warum überhaupt ein Führungskräftefeedback

„Menschen kündigen nicht Unternehmen sondern Menschen“ besagt ein Sprichwort. Werden Führungskompetenzen im Sinne der Klinik gezielt weiterentwickelt, dann verbessern sich die Kommunikationskompetenzen und damit auch die sonstige Zusammenarbeit, die Arbeitgeberattraktivität wird gestärkt, die Fluktuation wird verringert. Eine bessere Kommunikation in der Zusammenarbeit reduziert die Auswirkungen der „Human Factors“ und erhöht damit auch die Patientensicherheit, (siehe hierzu auf das Thema „Crew Ressource Management“).

Warum eine Selbstbewertung?

Die Selbstbewertung ist ein wichtiges Instrument auf dem Weg zu Akzeptanz und Reflexion des erhaltenen Feedbacks. Die Fremdbewertung entfaltet im Vergleich zur Selbstbewertung eine sehr viel größere Wirkung, da die Führungskraft sich insbesondere mit deutlichen Abweichungen zwischen Fremd- und Selbstbild auseinandersetzen muss. Auch für den Tutor (oft auch als Moderator bezeichnet) ist die Differenz zwischen Fremd- und Selbstbild ein wichtiges Hilfsmittel um die Führungskraft in ihrem Lernprozess bestmöglich zu unterstützen. Wir schulen das ausführlich in der Tutorenausbildung.

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