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Führungskräfte-Feedback im Krankenhaus
Qualität in der Führung messen und steigern
Unser Full-Service auf professioneller, digitaler Plattform
Darum setzen Krankenhäuser die Mitarbeiterbefragung mit Inworks:
Planung, Durchführung und Follow-up Ihres Führungskräfte-Feedbacks
Alle weltweiten Sprachen dank UNICODE
Methodenkompetenz aus über 20 Jahren Erfahrung
Unterstützung bei allen Kommunikationsschritten und im Nachgang
Vollständig digitale Durchführung
Software Made in Germany, DSGVO konform & Server in Deutschland, ISO 27001 zertifiziertes Unternehmen
Produktinformationen
Führungskräfte-Feedback für Krankenhäuser
- Web-basierter Full-Service
- Vollständige Unterstützung von mobilen Endgeräten
- DSGVO konform und Server in Deutschland
- Inklusive Kompetenzmodell und Fragenkatalog
- Mamba Feedback-Portal und Report-Download (PDF)
- Durchführung au bloc oder zeitlich verteilt in „Feedback-Wellen“
- Unterstützung bei Planung und Kommunikation
- Optional: Individualisierung des Fragebogens
- Optional: Individuelle Beratung, Tutoren / Moderatorenschulung
- Optional: Feedbackgespräche
Erfahrungen im Krankenhausumfeld
Ein Führungskräfte-Feedback im Krankenhaus bringt einige Besonderheiten mit sich: Die Mischung aus Linien- und Expertenorganisation, aus fachlicher Weisung und disziplinarische Führung und der Umgang mit Patienten und Angehörigen stellen nur einige der Herausforderungen dar. Wir haben die notwendige Erfahrung und eine digitale Lösung dafür. Steigern Sie die Qualität Ihrer Führung und werden Sie als Arbeitgeber attraktiver für Ihre jetzigen und zukünftigen Fachkräfte.
Keine unnötige Last auf Ihren Schultern
Führungskräfte-Feedback im Krankenhaus: So geht‘s
Vorbereitung
Vor Beginn schlagen wir ein Setting für Ihr Führungskräfte-Feedback vor und legen es gemeinsam mit Ihnen fest. Hierzu gehören u.a. neben dem Zeitplan auch die gewünschten Rollen bzw. Sichtweisen (z.B. Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetze, Selbstbewertung), die Regeln zur Wahrung der Anonymität, der Follow-up Prozess, sowie alle wichtigen Kommunikationsschritte für Feedbacknehmer und Feedbackgeber.
Feedbackgeber selbst auswählen oder fix zuordnen
Sie haben die Wahl: Wir spielen die von Ihnen vorgegebenen Mitarbeiter zusammen mit deren Beziehungen (z.B. Mitarbeiter, Kollege, Vorgesetzter) nach Ihrer Vorgabe ins System oder wir lassen den Feedbacknehmern die Möglichkeit, Ihre potentiellen Feedbackgeber selbst zu nominieren. Wenn keine wichtigen Gründe dagegensprechen, empfehlen letzteres: Der Aufwand bei Personalabteilung oder Organisationsentwicklung ist so deutlich geringer.
Teilnahmephase
Die Teilnahme- oder Feldphase wird meist zwischen 2-3 Wochen veranschlagt. In diesem Zeitraum erfolgt die Abgabe des Feedbacks (auch die Selbsteinschätzung durch die Führungskraft) komfortabel über den Online-Fragebogen. Das Ausfüllen dauert in der Regel keine 10 Minuten. Die Teilnahme kann jederzeit unterbrochen und später an dieser Stelle wieder aufgenommen werde. Fragebogen und Feedbackportal funktionieren auf jedem Mobilgerät oder PC. Voraussetzung ist lediglich eine Internetverbindung.
Persönlicher Ergebnisbericht
Nach Ende der Befragung können Ihre Führungskräfte im Feedback-Portal ihren persönlichen Ergebnisbericht herunterladen. Der Bericht beinhaltet u.a. eine Zusammenfassung in Form einer „Radar Card“, einem Vergleich von Selbstbewertung und Fremdbewertung, den Detailergebnissen für jede Frage, dem Top Five Feedback sowie den freien Antworten. Ergebnisse, welche für eine Rolle die Anonymitätsgrenze nicht erreichen, werden für diese Perspektive nicht dargestellt. Übrigens kann die Übergabe des persönliche Ergebnisberichts auch erst im Rahmen der Durchsprache mit einem Tutor erfolgen.
Follow Up – niemand wird alleine gelassen
Wir lassen ihre Führungskräfte ungern mit ihren Ergebnissen alleine. Schnell ist etwas falsch interpretiert. Deshalb bilden wir auf Wunsch auch interne Tutoren und Moderatoren aus, die Ihren Führungskräften bei der Ergebnisinterpretation zur Seite stehen, Vertrauen und Akzeptanz fördern und die Umsetzung von sinnvollen Maßnahmen begleiten. Gerne bieten wir auch Workshops für einzelne Führungskräfte oder Gruppen zum konstruktiven Umgang mit dem Feedback an.
Fertiges Kompetenzmodell oder individuell?
Das Ulmer Kompetenzmodell für Krankenhäuser ist speziell auf deren Bedürfnisse zugeschnitten. Es vereint die Besonderheiten einer Expertenorganisation mit ärztlichen Weisungen, disziplinarischer Führung und dem Umgang mit Patienten und Angehörigen und kann jederzeit um zusätzliche Themen (z.B. Compliance) ergänzt werden. Es berücksichtigt dabei in hohem Maße auch den Wunsch nach Arbeitgeberattraktivität für junge Generationen von Fachkräften. Alle Aspekte können auf Ihre Unternehmenskultur hin individualisiert werden.
Natürlich können wir auch ein Führungskräfte-Feedback mit ihrem eigenen Kompetenzmodell bzw. Fragenkatalog verwirklichen.
Mit 360 Grad Feedback zu mehr Arbeitgeberattraktivität
Der Fachkräftemangel macht sich im Gesundheitswesen massiv bemerkbar. Die Gründe sind vielfältig: die demografische Entwicklung, geringe Wechselbereitschaft in unsicheren Zeiten und auch veränderte Lebensziele junger Generationen.
Während nämlich die Generationen X und Babyboomers sich noch stärker den Arbeitsanforderungen unterworfen haben, erleben die jungen Digital Natives deutlich weniger Anpassungsdruck. Interessante Aufgaben und private Interessen und Bedürfnisse werden viel stärker eingefordert. Themen, die in hohem Maße von der Führungskultur abhängen. Unser vollständig digitales Führungskräftefeedback setzt genau hier an. U.a. hilft Ihnen unser Next Generation Indicator, die Attraktivität der Führung für neue Generationen von Mitarbeitern richtig einzuschätzen und zu entwickeln.
Ihr Benefit? Eine stärkere Feedbackkultur, höhere Arbeitsgeberattraktivität und weniger Fluktuation. Möchten Sie mehr erfahren? Nehmen Sie einfach Kontakt mit uns auf!
Alle weltweiten Sprachen
Im Krankenhaus treffen oft viele Sprachen dieser Welt aufeinander. Wir unterstützen den UNICODE-Standard, sodass das Führungskräfte-Feedback in allen weltweiten Sprachen möglich ist – selbst in arabischer Schreibweise von rechts nach links. Übersetzungsdateien können übrigens ganz einfach exportiert und wieder importiert werden.
Führung und Sicherheitskultur
„Einfluss der Führung auf die Sicherheitskultur im Krankenhaus“ lautet der Buchbeitrag von Oliver Zwirner und Markus Tannheimer. Wir haben darin untersucht, welche Folgen Führungskräfte jeweils durch die „Suche nach der Schuld“ und die „Suche nach einer Lösung“ – teilweise unbewusst – auslösen. Soviel sei gesagt: Die Auswirkungen haben direkten Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität und entscheiden mit über Mitarbeiterbindung oder Fluktuation.
Mehr dazu im Fachbuch “Risiko- und Sicherheitskultur im Gesundheitswesen”, Ruth Hecker (Hrsg.) | Aktionsbündnis Patientensicherheit e.V. (APS) (Hrsg.), ISBN: 978-3-95466-671-
Häufig gestellte Fragen
Warum überhaupt ein Führungskräfte-Feedback?
„Menschen kündigen nicht Unternehmen sondern Menschen“ besagt ein Sprichwort. Werden Führungskompetenzen im Sinne der Klinik gezielt weiterentwickelt, dann verbessern sich die Kommunikationskompetenzen und damit auch die sonstige Zusammenarbeit, die Arbeitgeberattraktivität wird gestärkt, die Fluktuation wird verringert. Eine bessere Kommunikation in der Zusammenarbeit reduziert die Auswirkungen der „Human Factors“ und erhöht damit auch die Patientensicherheit, (siehe hierzu auf das Thema „Crew Ressource Management“).
Wo werden die Daten gespeichert?
Alle Daten werden ausschließlich an deutschen Serverstandorte gespeichert bzw. verarbeitet.
Welche Sicherheitsmaßnahmen sind zu Datenschutz und IT-Sicherheit implementiert?
Unsere Software ist Made in Germany und DSGVO konform. Die Verschlüsselte SSL-Datenübertragung sorgt für eine sichere Kommunikation. Unsere Server sind in Deutschland. Als Unternehmen sind wir ISO 27001 zertifiziert.
Wie wird die Anonymität gewährleistet?
Die Anonymität ist ein wichtiger Faktor für eine offene Feedback-Kultur. Eine Zuordnung von Ergebnisdaten zu einzelnen Mitarbeitern ist ausgeschlossen: Für jede Perspektive bzw. Rolle (z.B. Mitarbeiter, Vorgesetzte, Kollegen)kann jeweils eine eigene Anonymitätsgrenze festgelegt werden. Ergebnisse, welche für eine Perspektive diese Anonymitätsgrenze nicht erreichen, werden in den Berichten nicht dargestellt. Darüber hinaus verpflichten wir uns, an unsere Auftragsgeber sicherheitshalber keinerlei Rohdaten herauszugeben.
Gibt es mobile Zugriffsmöglichkeiten?
Ja, sowie die Teilnahme an den Befragungen als auch der Zugriff auf das Feedback-Portal seitens der Führungskräfte ist auch für Mobilgeräte optimiert (Responsive Design) und daher auf Handy, Tablet und PC gleichermaßen intuitiv bedienbar.
Ist für das Feedback-Portal eine Schulung notwendig?
Das Feedbackportal ist selbsterklärend und intuitiv bedienbar, eine Schulung wird nicht benötigt. Auf dem Feedbackportal können sich teilnehmende Führungskräfte jederzeit über die Timeline sowie den Stand der Teilnahmen informieren, natürlich immer anonym. So kann bei Bedarf im Team noch etwas Werbung für die Teilnahme am Führungskräfte-Feedback gemacht werden. Darüber hinaus kann die Führungskraft im Portal ihre Selbstbewertung vornehmen sowie bei Zeit ihren persönlichen Ergebnisbericht herunterladen. Je nach festgelegtem Feedback-Prozess kann die Führungskraft hier auch ihre Feedbackgeber zur Teilnahme einladen.
Welche Feedback-Modelle werden unterstützt?
Wir unterstützen die Durchführung von 360-Grad-Feedback (Vier Perspektiven, üblicherweise Selbstsicht, Mitarbeiter-, Vorgesetzten- und Kollegenperspektive), 270 Grad-Feedback (Drei Perspektiven, üblicherweise Selbstsicht, Mitarbeiter- und eine weitere Perspektive), 180-Grad-Feedback (Selbstsicht, Mitarbeiterperspektive) und 90-Grad-Feedback (nur Mitarbeiterperspektive). Wir raten in der Regel, mindestens zum 180-Grad-Feedback, da die Selbstsicht erheblichen Mehrwert bietet.
Warum eine Selbstbewertung?
Die Selbstbewertung ist ein wichtiges Instrument auf dem Weg zu Akzeptanz und Reflexion des erhaltenen Feedbacks. Die Fremdbewertung entfaltet im Vergleich zur Selbstbewertung eine sehr viel größere Wirkung, da die Führungskraft sich insbesondere mit deutlichen Abweichungen zwischen Fremd- und Selbstbild auseinandersetzen muss. Auch für den Tutor (oft auch als Moderator bezeichnet) ist die Differenz zwischen Fremd- und Selbstbild ein wichtiges Hilfsmittel um die Führungskraft in ihrem Lernprozess bestmöglich zu unterstützen. Wir schulen das auf Wunsch ausführlich in einer Tutorenausbildung.
Wie werden die Teilnehmer zu einer Führungskraft zugeordnet?
Die Zuordnung von Mitarbeitenden und optional Kollegen kann über Ihre Personalabteilung gemäß der Organisationsstruktur (soweit vollständig beschrieben) vorgenommen werden.
Alternativ kann die Auswahl auch durch die Führungskräfte selbst erfolgen. Die Sorge, dass im letzteren Fall nur die „besten Freunde“ ausgewählt werden, hat sich in den letzten 20 Jahren nicht bestätigt. Zudem antworten engere Vertrauten meist angstfreier, offener und kritischer. Unsere Consultants unterstützen Sie gerne bei für der Wahl der für Ihr Krankenhaus optimalen Vorgehensweise.
Wie flexibel ist das System?
Die Fragen, Skalen, der Feedback-Prozess die Berichte und vieles mehr können auf Wunsch an die spezifischen Anforderungen ihres Krankenhauses angepasst werden. Wir empfehlen jedoch, möglichst viel auf praxiserprobte Fragebögen, wie z.B. den unseres Ulmer Kompetenzmodells, und bewährte Vorgehensweisen zu setzen.
Werden detaillierte Berichte für einzelne Führungskräfte bereitgestellt?
Ja. Jede teilnehmende Führungskraft kann auch dem Feedback-Portal ab einem definierten Zeitpunkt ihren persönlichen Bericht im Format PDF herunterladen. Alternativ kann dies auch über einen Tutor erfolgen. Der Bericht beinhaltet neben einer Anleitung zum Lesen des Berichts u.a. eine übersichtliche Gegenüberstellung von Selbst- und Fremdbewertung, die detaillierten Ergebnisse für jede einzelne Frage und Perspektive, Top Five und die freien Textantworten.